Transition professionnel

Comment accompagner les transitions professionnelles ?

L’insertion dans l’emploi des demandeur d’emploi et le maintien dans l’emploi
restent problématiques en dépit d’une recherche constante des partenaires sociaux et des pouvoirs publics de renforcer la place de la professionnalisation et la reconnaissance de compétences, notamment dans le cadre de certificats de qualification professionnelle.

A - Remobiliser les compétences acquises lors d’une expérience professionnelle

Selon l’enquête d’évaluation des compétences des adultes, un tiers des adultes français (15-64 ans), soit 5 points de plus que la moyenne OCDE, dispose de faibles compétences de bases. Dans un contexte de mutations du travail, les personnes doivent être en capacité d’adapter et de faire évoluer leurs connaissances et leurs compétences tout au long de leur vie, et de construire un véritable parcours. Cette acquisition est largement conditionnée par une disponibilité à la formation, en fonction de la taille des entreprises, et de l’existence ou non de formations en situation de travail.

Préconisation 1 

Le Conseil économique, social et environnemental préconise que la future Agence France Compétences initie une expérimentation d’un mécénat de compétences dans les territoires : – d’une part, en faveur et à la demande de TPE et PME, pour faciliter l’accès de leurs salarié.e.s à la formation via un transfert de compétences de seniors volontaires issus de grandes entreprises, ou à l’inverse de la TPE-PME vers la grande entreprise. Ces seniors pourraient, par exemple, être mis à disposition par leur employeur.e, pour un temps déterminé afin de former les salarié.e.s, vérifier l’acquisition des connaissances et suivre concrètement la mise en œuvre des apprentissages ; – d’autre part, pour accompagner un appel à projet visant à soutenir des initiatives locales innovantes de formation au profit de l’insertion ou de la reconversion professionnelle de seniors, salarié.e.s ou demandeur.euse.s d’emploi.

La surreprésentation des personnes de plus de 50  ans parmi les chômeur.euse.s de longue durée constitue un trait marquant du chômage aux âges élevés. Dans ce contexte, la recherche de solutions doit s’intensifier  : la privation durable d’emploi a des effets particulièrement graves sur les personnes qui en sont victimes et sur le fonctionnement global de l’économie. Les chômeur.euse.s les plus éloigné.e.s du marché du travail sont aussi ceux.celles qui ont le moins de chance de retrouver un emploi en cas de reprise de la croissance compte tenu des effets liés à la désinsertion professionnelle voire sociale. Or, une des conditions de réussite de ce retour à l’emploi est la qualité de l’accompagnement et notamment sa prise en charge le plus en amont possible afin de prévenir un décrochage durable de l’activité.

L’accompagnement des demandeurs d’emploi, notamment les plus éloigné.e.s de l’emploi, ne peut être efficace qu’à la condition de changer le regard sur les seniors et de lever les préventions au cours du processus de recrutement. Mettre un terme à une période d’essai est souvent perçu comme un échec tant pour la personne que pour les entreprises qui ont souvent investi en temps et en argent. Il s’agit donc de lever ces freins, parfois invisibles, en faveur de profils plus matures en agissant directement sur les méthodes de recrutement.

Préconisation 2 

Afin de prévenir le chômage de longue durée des seniors de plus de 50  ans, le Conseil économique, social et environnemental préconise que Pôle emploi mobilise systématiquement le conseil en évolution professionnelle (CEP) dans le cadre d’un accueil et d’un suivi présentiel des demandeur.euse.s d’emploi seniors. Cette organisation permettrait de soutenir l’élaboration et la réalisation d’un projet personnel et professionnel. 

Le Conseil économique, social et environnemental demande aux pouvoirs publics et à Pôle emploi de conseiller les branches professionnelles et les entreprises sur le recours à des dispositifs du type périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Ce dispositif est de nature à rendre attractives les candidatures des seniors et à assurer une meilleure insertion professionnelle, notamment si cet emploi nécessite de suivre une formation préalable, et un retour durable dans un emploi de qualité.

Les résultats insatisfaisants du CDD senior et la réduction du nombre de contrats aidés (dont les contrats d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE) et la suppression du contrat de génération limitent aujourd’hui les solutions accessibles aux chômeur.euse.s âgé.e.s qui connaissent des difficultés spécifiques de retour à l’emploi et de réinsertion.

Préconisation 3

Considérant l’urgence sociale, le Conseil économique, social et environnemental recommande la mise en place, en faveur des seniors demandeur.euse.s d’emploi âgé.e.s de 57  ans et plus, d’un contrat de travail permettant, avec une incitation financière pour l’employeur, le retour dans l’emploi jusqu’à l’acquisition des droits à une retraite à taux plein.

B - Mieux informer sur les droits à la retraite et les conditions de départ en retraite pour faciliter les choix individuels

Les salarié.e.s et les agent.e.s de la fonction publique bénéficient gratuitement d’un droit à l’information sur le système de retraite par répartition, tel qu’institué par la loi du 21 août 2003 modifié par la loi du 9 novembre 2010, et géré par l’ensemble des organismes de retraite de base et complémentaire, la caisse des dépôts et consignations, ainsi que les services de l’Etat chargés de liquider les droits à retraite des fonctionnaires. 

Des prestations du type information sur le fonctionnement des différents régimes de retraite, les formalités de demande de retraite ou encore les dispositifs de prolongation d’activité sont accessibles sur des services en ligne ou peuvent être mobilisés dans les locaux des entreprises ou encore de Pôle emploi. Pour autant, ces informations techniques ne permettent pas nécessairement d’éclairer les choix individuels au regard de paramètres complexes. Ainsi, sur le long terme, le pouvoir d’achat des pensions indexées sur les prix évolue différemment des salaires, ce dont peu de personnes ont aujourd’hui conscience lorsqu’elles choisissent le moment de leur départ en retraite.

Préconisation 4

Le Conseil économique, social et environnemental préconise une information des salarié.e.s sur leur situation à l’égard de leur retraite tout au long de leur carrière professionnelle, et non plus simplement à l’approche de la retraite, afin notamment, de permettre la prise en compte de leurs demandes de corrections d’éventuelles erreurs. 

En outre, il recommande la délivrance d’une information complète sur l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrières existants de nature législative ou conventionnelle (dispositifs spécifiques de temps partiel et de retraite progressive). Enfin, il préconise de généraliser la collaboration entre Pôle emploi et les CARSAT dans le cadre des ateliers d’information des demandeur.euse.s d’emploi.

C - Accompagner la fin de carrière en favorisant les temps choisis

Ce souhait d’une meilleure gestion de fin de carrière rejoint des aspirations à articuler les temps de vie. Des accords d’aménagement de fin de carrière sont ainsi conclus dans certaines grandes entreprises et concourent également à disposer d’une meilleure visibilité tant sur les départs en retraite que sur l’évolution des métiers. Ces mesures prennent, par exemple, la forme d’une baisse du temps de travail abondée d’un complément de salaire et/ ou une prise en charge du différentiel de cotisation retraite.

Préconisation 5

Le Conseil économique, social et environnemental incite à la négociation, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, d’accords d’aménagement de fin de carrière permettant de faciliter le recours au temps partiel pour des salarié.e.s seniors en garantissant le maintien des cotisations retraite sur la base d’un taux plein. 

En lien avec ce temps partiel bonifié ou avec la retraite progressive, des mesures de tutorat et de transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences devraient être intégrées dans les réflexions et les négociations conduites par les branches, notamment dans le cadre de la GPEC. Dans le cadre de ces accords, la problématique spécifique des femmes seniors, en lien avec une discontinuité plus forte des parcours professionnels, devra être prise en compte en faisant l’objet d’une attention particulière.