Bilan de compétences

Les bénéfices du bilan de compétences à 50 ans

A 50 ans, et même après, il est encore possible de changer d'orientation, d'entreprise, de métier ! La difficulté est d'y voir clair parmi les différentes options qui s'offrent à vous, en fonction de vos aspirations, de vos aptitudes et de la réalité du marché. Le bilan de compétences est une démarche structurée qui vous permet de faire le point sur vos souhaits professionnels et votre capacité à les réaliser. Finançable avec votre CPF, il est accessible à tous.

A quoi sert le bilan de compétences ?

Il s'agit d'une prestation extrêmement codifiée, qui va vous permettre, avec une méthodologie précise et éprouvée, d'en découvrir davantage sur vous-même, vos aspirations et votre potentiel.

Par exemple, avez-vous pensé à valoriser votre expérience associative pour envisager le management d'équipe ? Vos compétences en conduite de chantier sont-elles transposables à la gestion de projets dans d'autres domaines ? Quels métiers connexes ou mobilisant le même type de compétences vous sont accessibles moyennant une formation ? Dans quelles conditions pourriez-vous passer de la comptabilité à la paie, du client à l'annonceur, de l'informatique de gestion au développement ? etc.

Un bilan de compétences, bien conduit, peut vous amener à vous poser ce type de questions et à explorer les différentes pistes de réponses. A 50 ou 55 ans, c'est un exercice important à mener et qui pourra donner des résultats inattendus ou vous amener à suivre une vocation qui vous paraissait inaccessible.

Comment se passe le bilan de compétences ?

Le bilan de compétences représente en général 24 heures de prestation. Il se déroule en 3 phases :

  • La phase préliminaire : vous précisez vos attentes et le prestataire vous explique la démarche ;
  • La phase d'investigation : le prestataire vous accompagne dans l'analyse de vos acquis (compétences, expérience, connaissances) et dans l'exploration de vos motivations et de vos souhaits. Au terme de cette phase, vous commencez à envisager différents parcours possibles ;
  • La phase de conclusion : le prestataire vous restitue les résultats de l'investigation et vous propose différentes options. Dans l'idéal, un projet est retenu et sa mise en œuvre est planifiée.

Comment bénéficier du bilan de compétences quand on est senior ?

A la différence du Conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétences est une démarche payante, délivrée par un prestataire sur un marché libre. Vous pouvez y accéder de plusieurs manières.

Le bilan de compétences peut vous être préconisé et financé en tout ou partie par votre entreprise, par exemple dans le cadre de sa politique senior. Il peut s'agir d'un avantage accordé dans le cadre d'un plan social ou d'un départ volontaire. Mais votre employeur peut aussi vous le proposer dans le cadre d'une mobilité interne, pour aborder la suite de votre carrière dans l'entreprise dans les meilleures conditions.

Si vous êtes demandeur d'emploi, l'Apec ou Pôle Emploi peuvent également vous recommander et vous financer un bilan de compétences. C'est l'occasion pour vous de préciser votre projet pour votre dernière partie de carrière.Vous pouvez enfin décider par vous-même de suivre un bilan de compétences, en le finançant par exemple à l'aide de votre CPF.

Le bilan de compétences est une démarche différente et complémentaire du CEP. Il n'est pas rare, d'ailleurs, que votre conseiller en évolution professionnelle vous suggère de réaliser un bilan de compétences – d'autant que certains organismes retenus pour le CEP vendent eux-mêmes ce type de services.

A 50-55 ans, vous pouvez avoir parfois l'impression que l'avenir est tracé et que vos possibilités sont réduites. En réalité, vous avez accumulé un grand nombre d'expériences, de savoir-faire, de connaissances. En conduisant une démarche de réflexion autour de vos acquis, vous vous apercevrez sans doute que vos options sont au contraire très nombreuses, et votre principal problème sera de choisir ! En complément de ces démarches, il peut être intéressant de demander à bénéficier d'un Entretien information retraite (EIR), accessible dès vos 45 ans, pour mesurer autant que possible les conséquences de vos choix professionnels sur votre retraite. Vous aurez ainsi toutes les cartes en mains !

Une évolution préoccupante de la situation des seniors au chômage

Une évolution préoccupante de la situation des seniors au chômage

Le recul de l'âge de la retraite, suite aux différentes réformes des années 2000, concomitamment à la suppression progressive de l'ensemble des dispositifs de cessation anticipée d'activité a contribué à une augmentation du taux d'emploi des seniors.

Une progression du chômage des seniors 

Désormais, avec un taux d'emploi de 64 % pour les 55-59 ans, la France se situe dans la moyenne européenne, et même au dessus pour les femmes âgées de 55 à 59 ans. En revanche, le taux d'emploi des plus de 60 ans reste très en retrait de celui de l'Union européenne, quasiment deux fois moindre. Parallèlement à cette progression du taux d'emploi, le nombre des demandeurs d'emploi de plus de 55 ans n'a cessé de s'accroître, dans des proportions plus importantes pour les seniors et les jeunes que pour les autres catégories d'âge, en particulier depuis le 2ème semestre 2011. En décembre 2012, un million de demandeurs d'emploi étaient âgés de plus de 50 ans, en incluant ceux qui ont exercé une activité réduite (catégories A, B et C). Parmi eux, près de 550 000 étaient au chômage depuis plus d'un an, soit plus de la moitié. Pour les 60 ans et plus, la part du chômage de longue durée atteint 73 %. 

Le taux de chômage de longue durée, la persistance au chômage, ou encore la durée d'inscription au chômage – de 442 jours en décembre 2012 pour les chômeurs de plus de 50 ans contre 257 jours en moyenne pour l'ensemble des demandeurs d'emploi – sont des façons différentes de mesurer la même réalité, qui résulte avant tout des difficultés des seniors à retrouver un emploi : quelles que soient les études, le taux de retour à l'emploi des chômeurs seniors est deux fois moindre que celui des moins de 50 ans. En outre, l'écart entre le taux de retour à l'emploi des demandeurs d'emploi âgés de 50 ans ou plus et celui des chômeurs les plus jeunes, croît depuis 2008. Enfin, le critère de l'âge est celui qui pèse le plus dans l'existence d'un chômage de longue durée.

Une étude de l'UNEDIC montre ainsi, pour le chômage indemnisé, que les critères explicatifs de la part prépondérante du chômage de longue durée (faible niveau de diplôme, part des cadres, influence des secteurs d'activité de l'emploi perdu, ou encore motifs de rupture du contrat de travail) sont indirectement liés à l'âge. 

Pour approfondir et compléter ce bilan, le rapport se penche sur les conditions de prise en charge financière des demandeurs d'emploi. Celles-ci restent plus favorables que pour les demandeurs d'emploi plus jeunes, même si quelques dispositifs en faveur des seniors ont été revus pendant les années 2000. Deux mécanismes jouent un rôle essentiel pour éviter le basculement dans la pauvreté des seniors au chômage :  la durée d'indemnisation au titre de la principale allocation du régime d'assurance, l'allocation de retour à l'emploi, qui est de 36 mois, au lieu de 24 mois, pour les moins de 50 ans ;  la possibilité de maintenir ses droits à l'assurance-chômage à partir de 61 ans, dès lors que les conditions d'accès à la retraite à taux plein sont acquises.

Bon à savoir

Toutefois, malgré cette situation plus favorable, le nombre de personnes de plus de 50 ans allocataires du RSA sont de plus en plus nombreuses : 400 000 personnes de plus de 50 ans perçoivent le RSA, avec une progression particulièrement importante de la part des seniors dans l'ensemble des allocataires du RSA socle non majoré (16 % en 1993 et 23,4 % en 2010).

Ces chiffres sont d'autant plus significatifs que le taux de non-recours au RSA s'accroît avec l'âge.  S'agissant de l'allocation de solidarité spécifique, dont le montant est similaire à celui du RSA, ses critères d'accès, principalement l'exigence de cinq années d'activités pendant les dix années précédentes, conduisent à ce que la moitié des bénéficiaires de cette allocation soient âgés de plus de 50 ans. Face à ces évolutions, la mission s'est intéressée aux raisons qui expliquent l'importance des freins au retour à l'emploi des seniors et a évalué les différentes mesures mises en place pour y remédier.

Des pratiques discriminatoires présentes dans le recrutement des seniors mais mal objectivées et donnant lieu à une jurisprudence complexe 

La mission a constaté l'importance qu'accordaient les chômeurs seniors eux-mêmes aux pratiques discriminatoires des entreprises dont ils s'estiment victimes. Les enquêtes menées par Pôle emploi sont d'autant plus concluantes que les demandeurs d'emploi sont interrogés sur l'ensemble des discriminations, par le sexe, l'origine ethnique, le lieu de résidence - qui ne sont pas citées comme des freins majeurs au retour à l'emploi, alors que l'âge l'est par les seniors. Cette opinion rejoint par ailleurs un certain nombre de réponse des conseillers Pôle emploi qui se sont exprimés sur ce sujet dans le questionnaire fait par la mission. 

La loi, qui pose un principe d'interdiction des discriminations selon l'âge sous peine de sanctions pénales admet de multiples différences de traitement liées à l'âge, qui sont autant d'exception : la protection de la santé des salariés, les exigences professionnelles, les objectifs de politiques d'emploi et la proximité de l'âge de la retraite, ne permettant pas « une période d'emploi raisonnable avant la retraite » (article L1133-2 du code du travail). En l'espèce, la jurisprudence devient particulièrement sophistiquée, devant prendre en compte les âges multiples de la retraite dans les différents régimes : âge légal, âge du taux plein, âge de mise à la retraite d'office. 

Des politiques publiques qui ont privilégié le maintien dans l’emploi, et qui sont peu évaluées sur le volet recrutement 

Plusieurs instruments relevant des politiques d'emploi ont pris en compte la dimension seniors, à la suite de l'accord national interprofessionnel de 2005 relatif à « l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi », du plan concerté 2006-2010 en faveur de l'emploi des seniors et de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008. Toutefois, les bilans qu'a pu en tirer la mission à partir des données disponibles s'avèrent décevants. 

La mise en place d'accords ou de plan seniors prévus dans la loi de décembre 2008 comporte des innovations juridiques importantes dans le droit de la négociation collective : pénalités financières, obligation de parvenir à un accord ou, à défaut, de mettre en place un plan d'action, définition d'un contenu minimal des accords. Toutefois, les évaluations faites de ce dispositif montrent que ces démarches ont souvent été formelles et que la part du recrutement, que ce soit au niveau des accords de branches comme des entreprises, reste minoritaire, les textes adoptés s'inscrivant majoritairement dans une perspective de maintien dans l'emploi. 

Le même constat peut être fait pour le plan concerté en faveur de l'emploi des seniors, le bilan du volet recrutement de ce plan fait par la mission montre que plusieurs des mesures prévues, n'ont eu qu'un effet marginal. Par ailleurs, si globalement l'accès aux contrats aidés pour les plus de 50 ans est conforme à leur poids dans la demande de travail, la mission a montré qu'il existait une différence marquée entre ceux âgés de moins de 55 ans et ceux âgés de 55 ans et plus. Enfin, la mission a constaté que la question du retour à l'emploi des seniors avait, à plusieurs reprises, été inscrites dans les priorités de Pôle emploi, mais que celles-ci n'ont pas fait l'objet, à ce jour, de bilan permettant de mesurer leur degré de mise en œuvre, ni d'évaluation permettant de mesurer leur effet sur le retour à l'emploi. En outre, dans l'accès aux prestations délivrées aujourd'hui par Pôle emploi aux seniors, on constate un accès nettement moindre des seniors lorsqu'ils sont âgés de 55 ans et plus. 

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Transition professionnel

Comment accompagner les transitions professionnelles ?

L’insertion dans l’emploi des demandeur d’emploi et le maintien dans l’emploi
restent problématiques en dépit d’une recherche constante des partenaires sociaux et des pouvoirs publics de renforcer la place de la professionnalisation et la reconnaissance de compétences, notamment dans le cadre de certificats de qualification professionnelle.

A - Remobiliser les compétences acquises lors d’une expérience professionnelle

Selon l’enquête d’évaluation des compétences des adultes, un tiers des adultes français (15-64 ans), soit 5 points de plus que la moyenne OCDE, dispose de faibles compétences de bases. Dans un contexte de mutations du travail, les personnes doivent être en capacité d’adapter et de faire évoluer leurs connaissances et leurs compétences tout au long de leur vie, et de construire un véritable parcours. Cette acquisition est largement conditionnée par une disponibilité à la formation, en fonction de la taille des entreprises, et de l’existence ou non de formations en situation de travail.

Préconisation 1 

Le Conseil économique, social et environnemental préconise que la future Agence France Compétences initie une expérimentation d’un mécénat de compétences dans les territoires : – d’une part, en faveur et à la demande de TPE et PME, pour faciliter l’accès de leurs salarié.e.s à la formation via un transfert de compétences de seniors volontaires issus de grandes entreprises, ou à l’inverse de la TPE-PME vers la grande entreprise. Ces seniors pourraient, par exemple, être mis à disposition par leur employeur.e, pour un temps déterminé afin de former les salarié.e.s, vérifier l’acquisition des connaissances et suivre concrètement la mise en œuvre des apprentissages ; – d’autre part, pour accompagner un appel à projet visant à soutenir des initiatives locales innovantes de formation au profit de l’insertion ou de la reconversion professionnelle de seniors, salarié.e.s ou demandeur.euse.s d’emploi.

La surreprésentation des personnes de plus de 50  ans parmi les chômeur.euse.s de longue durée constitue un trait marquant du chômage aux âges élevés. Dans ce contexte, la recherche de solutions doit s’intensifier  : la privation durable d’emploi a des effets particulièrement graves sur les personnes qui en sont victimes et sur le fonctionnement global de l’économie. Les chômeur.euse.s les plus éloigné.e.s du marché du travail sont aussi ceux.celles qui ont le moins de chance de retrouver un emploi en cas de reprise de la croissance compte tenu des effets liés à la désinsertion professionnelle voire sociale. Or, une des conditions de réussite de ce retour à l’emploi est la qualité de l’accompagnement et notamment sa prise en charge le plus en amont possible afin de prévenir un décrochage durable de l’activité.

L’accompagnement des demandeurs d’emploi, notamment les plus éloigné.e.s de l’emploi, ne peut être efficace qu’à la condition de changer le regard sur les seniors et de lever les préventions au cours du processus de recrutement. Mettre un terme à une période d’essai est souvent perçu comme un échec tant pour la personne que pour les entreprises qui ont souvent investi en temps et en argent. Il s’agit donc de lever ces freins, parfois invisibles, en faveur de profils plus matures en agissant directement sur les méthodes de recrutement.

Préconisation 2 

Afin de prévenir le chômage de longue durée des seniors de plus de 50  ans, le Conseil économique, social et environnemental préconise que Pôle emploi mobilise systématiquement le conseil en évolution professionnelle (CEP) dans le cadre d’un accueil et d’un suivi présentiel des demandeur.euse.s d’emploi seniors. Cette organisation permettrait de soutenir l’élaboration et la réalisation d’un projet personnel et professionnel. 

Le Conseil économique, social et environnemental demande aux pouvoirs publics et à Pôle emploi de conseiller les branches professionnelles et les entreprises sur le recours à des dispositifs du type périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Ce dispositif est de nature à rendre attractives les candidatures des seniors et à assurer une meilleure insertion professionnelle, notamment si cet emploi nécessite de suivre une formation préalable, et un retour durable dans un emploi de qualité.

Les résultats insatisfaisants du CDD senior et la réduction du nombre de contrats aidés (dont les contrats d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE) et la suppression du contrat de génération limitent aujourd’hui les solutions accessibles aux chômeur.euse.s âgé.e.s qui connaissent des difficultés spécifiques de retour à l’emploi et de réinsertion.

Préconisation 3

Considérant l’urgence sociale, le Conseil économique, social et environnemental recommande la mise en place, en faveur des seniors demandeur.euse.s d’emploi âgé.e.s de 57  ans et plus, d’un contrat de travail permettant, avec une incitation financière pour l’employeur, le retour dans l’emploi jusqu’à l’acquisition des droits à une retraite à taux plein.

B - Mieux informer sur les droits à la retraite et les conditions de départ en retraite pour faciliter les choix individuels

Les salarié.e.s et les agent.e.s de la fonction publique bénéficient gratuitement d’un droit à l’information sur le système de retraite par répartition, tel qu’institué par la loi du 21 août 2003 modifié par la loi du 9 novembre 2010, et géré par l’ensemble des organismes de retraite de base et complémentaire, la caisse des dépôts et consignations, ainsi que les services de l’Etat chargés de liquider les droits à retraite des fonctionnaires. 

Des prestations du type information sur le fonctionnement des différents régimes de retraite, les formalités de demande de retraite ou encore les dispositifs de prolongation d’activité sont accessibles sur des services en ligne ou peuvent être mobilisés dans les locaux des entreprises ou encore de Pôle emploi. Pour autant, ces informations techniques ne permettent pas nécessairement d’éclairer les choix individuels au regard de paramètres complexes. Ainsi, sur le long terme, le pouvoir d’achat des pensions indexées sur les prix évolue différemment des salaires, ce dont peu de personnes ont aujourd’hui conscience lorsqu’elles choisissent le moment de leur départ en retraite.

Préconisation 4

Le Conseil économique, social et environnemental préconise une information des salarié.e.s sur leur situation à l’égard de leur retraite tout au long de leur carrière professionnelle, et non plus simplement à l’approche de la retraite, afin notamment, de permettre la prise en compte de leurs demandes de corrections d’éventuelles erreurs. 

En outre, il recommande la délivrance d’une information complète sur l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrières existants de nature législative ou conventionnelle (dispositifs spécifiques de temps partiel et de retraite progressive). Enfin, il préconise de généraliser la collaboration entre Pôle emploi et les CARSAT dans le cadre des ateliers d’information des demandeur.euse.s d’emploi.

C - Accompagner la fin de carrière en favorisant les temps choisis

Ce souhait d’une meilleure gestion de fin de carrière rejoint des aspirations à articuler les temps de vie. Des accords d’aménagement de fin de carrière sont ainsi conclus dans certaines grandes entreprises et concourent également à disposer d’une meilleure visibilité tant sur les départs en retraite que sur l’évolution des métiers. Ces mesures prennent, par exemple, la forme d’une baisse du temps de travail abondée d’un complément de salaire et/ ou une prise en charge du différentiel de cotisation retraite.

Préconisation 5

Le Conseil économique, social et environnemental incite à la négociation, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, d’accords d’aménagement de fin de carrière permettant de faciliter le recours au temps partiel pour des salarié.e.s seniors en garantissant le maintien des cotisations retraite sur la base d’un taux plein. 

En lien avec ce temps partiel bonifié ou avec la retraite progressive, des mesures de tutorat et de transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences devraient être intégrées dans les réflexions et les négociations conduites par les branches, notamment dans le cadre de la GPEC. Dans le cadre de ces accords, la problématique spécifique des femmes seniors, en lien avec une discontinuité plus forte des parcours professionnels, devra être prise en compte en faisant l’objet d’une attention particulière.

Comment retrouver du travail après 55 ans ?

Comment retrouver du travail après 55 ans ?

Il arrive qu'après 55 ans, vous vous retrouviez sans emploi. A cet âge, les opportunités d'embauche se raréfient, certes, mais il en reste quand même. Vous ne savez pas par où commencer pour trouver un nouveau travail ? Pas de panique, vous trouverez dans cet article nos conseils pour y arriver.

Conseil n°1 : prenez le temps de la réflexion !

A 55 ans et avec des dizaines d'années de travail derrière vous, ce n'est pas l'expérience professionnelle qui vous manque ! Et c'est le cas, que votre carrière ait été linéaire ou que vous ayez multiplié les métiers dans divers domaines. La 1ère chose à faire, si votre situation financière vous le permet, c'est de prendre un petit peu de temps pour faire le point sur vos compétences, vos envies et réfléchir à ce que vous souhaitez faire. La retraite est dans une dizaine d'années, donc vous avez encore le temps de vous épanouir dans un nouveau projet. 

Avez-vous un projet d'entreprenariat ? Si oui, pourquoi ne pas vous lancer ? Les métiers de bureau ne vous intéressent plus et l'artisanat vous a toujours attiré ? Une reconversion est encore envisageable.

Quoi qu'il en soit, sachez que vous pouvez faire un bilan de compétences pour mettre vos idées au clair, finançable via votre Compte personnel formation (CPF) – dispositif qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation). Vous pourriez être surpris des résultats et repenser la suite de votre carrière.

Avez-vous un projet d'entreprenariat ? Si oui, pourquoi ne pas vous lancer ? Les métiers de bureau ne vous intéressent plus et l'artisanat vous a toujours attiré ? Une reconversion est encore envisageable.

Quoi qu'il en soit, sachez que vous pouvez faire un bilan de compétences pour mettre vos idées au clair, finançable via votre Compte personnel formation (CPF) – dispositif qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation). Vous pourriez être surpris des résultats et repenser la suite de votre carrière.

Vous pouvez également vous tourner vers le Conseil en évolution professionnelle (CEP), un service gratuit. Il vous permet d'échanger avec un conseiller avec lequel vous ferez le point sur votre situation professionnelle. Au-delà de trouver de l'information et du conseil, vous y trouverez surtout une oreille extérieure avec qui parler de vos projets et vous pourrez lui faire part de vos réflexions.

Conseil n°2 : restez actif

Profitez de ce temps « libre » pour vous former. Les années passant, votre CPF (Compte Personnel Formation) doit être suffisamment alimenté pour financer des formations. Elles vous permettront soit de vous reconvertir soit d'actualiser vos connaissances, notamment dans le digital. D'ailleurs, pensez aux formations à distance : dans le contexte actuel de crise sanitaire, c'est un excellent moyen de se former !

Autre moyen de rester actif : surfer sur Internet. Fini les petites annonces dans les journaux, désormais c'est par Internet que vous passerez pour trouver des offres d'emploi. Internet regorge de sites spécialisés dans le recrutement (Indeed, Monster, Apec, etc.) et certains sont même spécialisés dans l'emploi des seniors. Il est donc primordial de s'y intéresser.

Conseil n°3 : apprenez à vous vendre

Cela peut faire sourire mais face à la « concurrence » de personnes plus jeunes, vous devez mettre toutes les chances de votre côté, et cela passe par bien connaître vos compétences et savoir les mettre en valeur.

A commencer par se mettre « à la page » sur les réseaux sociaux professionnels, qui sont une aubaine pour discuter avec des recruteurs. Si vous devez n'en choisir qu'un, retenez LinkedIn. Le géant américain compte 20 millions d'utilisateurs rien qu'en France, alors que son concurrent français Viadéo ne communique désormais plus ses chiffres et semble avoir pris un autre virage depuis son rachat par le groupe Figaro.

Bien sûr, il ne suffit pas de se créer un profil pour que cela fonctionne en un claquement de doigts. Votre profil doit être attractif :  

  • Mettez une photo de profil à jour et neutre : les recruteurs en entretien ne vous reconnaîtront pas si vous avez mis une photo de vous avec 20 ans de moins, sur une plage avec votre conjoint(e). 
  • Remplissez un résumé de votre parcours : il mettra en avant votre personnalité, votre expérience et ce que vous souhaitez faire.
  • N'oubliez aucune expérience et mettez chacune d'elles en valeur, avec un juste dosage évidemment.

Soyez actif : les recruteurs ne viendront pas à vous, c'est à vous d'aller à eux. Connectez-vous à leur réseau, reprenez contact avec d'anciens collègues, rebondissez sur des posts pertinents. Bref, entretenez votre réseau !

Bon à savoir

Mais le plus important, c'est de mettre à jour votre CV avec votre parcours professionnel (en insistant sur les expériences qui collent le plus à l'annonce), vos compétences et les dernières formations que vous avez suivies, cela montrera que vous vous êtes actualisé. Travaillez la présentation de votre CV et utilisez les mots-clés du marché actuel. Ne lésinez pas sur le temps passé dessus car c'est le saint-Graal pour décrocher un entretien.

Conseil n°4 : élargissez votre horizon de recherche 

Généralement, plus vous avancez dans votre carrière, plus votre expérience augmente et votre salaire augmente. A 55 ans, les recruteurs seront donc plus frileux à l'idée de vous embaucher, que ce soit sur le plan financier ou sur le plan managérial. Les clichés ont la vie dure et ils sont nombreux autour du recrutement des « seniors ».

Pourtant, certains secteurs auxquels vous n'auriez peut-être pas pensé, recrutent, comme la grande distribution, le conseil et les petites entreprises qui ont besoin de personnes expérimentées pour grandir. Avec les nombreux dispositifs d'incitations financières créés par les derniers gouvernements comme le contrat de génération, le contrat de professionnalisation ou le contrat unique d'insertion, il est intéressant financièrement d'embaucher un senior. 

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