Pourquoi réaliser un bilan de compétences ?

Pourquoi réaliser un bilan de compétences ?

Envie de faire évoluer sa vie professionnelle ?

Les attentes identifiées au démarrage :  

  • Évoluer dans son entreprise  Changer de métier / changer d’entreprise  
  • Faire le point sur ses compétences, ses motivations  
  • Anticiper une restructuration  
  • Mesurer ses capacités à retrouver du travail / à transférer ses compétences  
  • Valider un projet de formation 

Que peut-on en attendre ?

  • Définir et élaborer un projet d’évolution professionnel et un plan de carrière réaliste en interne à l’entreprise ou en externe.  
  • Faire le point sur le parcours professionnel en dégageant les compétences, les réussites, les motivations du salarié.

Les effets recensés 

 Effets personnels : 

  • redynamisation, prise de conscience de son parcours, confiance en soi, changement de posture (offensive), apprentissage d’une méthodologie, autonomisation…  

Effets professionnels

  • accroissement du réseau, entrée en formation, emploi trouvé, changement d’emploi, évolution professionnelle à l’interne ou à l’externe, remobilisation sur l’emploi actuel ou sur le marché du travail, engagement d’une discussion avec son employeur, faire le deuil de projets de longue date…

Témoignages 

Emma - Emma a évolué du poste d’hôtesse de caisse vers un poste d’hôtesse dans un service financier dans un grand groupe de distribution. A 41 ans, elle se trouve confronté à une fermeture de son service qui la renvoie vers son poste de caissière. Déçue d’un tel retournement, elle s’engage dans un bilan de compétences. A l’issue, le projet de secrétaire médicale se dessine. 6 mois après, Emma est en formation secrétaire médicale pour 1 an. 

Stéphanie - Secrétaire pour le compte d’une prestigieuse marque automobile, Stéphanie a le sentiment de ne plus évoluer et de ne pas exprimer tout son potentiel. Elle souhaitait étudier des pistes de repositionnement professionnel, c’est pourquoi elle entame un bilan de compétences. Cette prestation lui a permis de définir le projet de conseillère en économie sociale et familiale. A son terme, Stéphanie a obtenu un financement pour se former au métier. Un an a passé et elle est entrée sur le BTS ESF. 

Pierre - Intégré depuis 1992 au sein d’une industrie spécialisée en automobile, Pierre a effectué la majorité de sa carrière sur des postes d’ingénieur qualité. Âgé de 38 ans, il aspire à un changement professionnel. Il dit ne plus apprendre sur son poste. Son projet a été possible au sein même de son entreprise. Il a pris la responsabilité de la métrologie en évoluant au poste d’Ingénieur responsable système qualité métrologie. 

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Bilan de compétences

Retrouver un emploi à 50 ans, actualiser ses compétences

Vous avez acquis des compétences professionnelles tout au long de votre carrière et vous souhaitez les mettre en avant ? La Validation des acquis de l’expérience vous permet de valoriser votre expérience et de la faire reconnaître par les entreprises en obtenant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Le Bilan de compétences approfondi vous permet de faire le point sur vos expériences et votre parcours professionnel, d’identifier vos atouts et vos compétences. L’Évaluation en milieu de travail vous aide à vérifier vos compétences et capacités professionnelles par rapport à un emploi recherché ou à découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé. 

Le Service public de l’emploi met à votre disposition des outils pour vous aider à maîtriser et utiliser les nouvelles technologies dans le cadre de votre recherche d’emploi (Internet, bureautique...).

L’accompagnement des demandeurs d’emploi seniors

Le gouvernement vient de prendre, en lien avec les partenaires sociaux, de nouvelles mesures en votre faveur. Pour faciliter et réussir votre retour à l’emploi, l’ANPE et l’Assédic vous conseillent et vous accompagnent tout au long de vos recherches.

TROIS MESURES PHARES :

  • un suivi mensuel personnalisé par votre conseiller référent, dès le premier mois qui suit votre inscription
  • un accompagnement renforcé pour dynamiser votre recherche d’emploi
  • des mesures spécifiques pour favoriser votre recrutement.

Avoir 50 ans, c’est aussi avoir vingt ans, trente ans… d’expérience ! Ensemble, mettons toutes les chances de votre côté.

Des mesures adaptées à votre situation pour dynamiser votre recherche d’emploi

Un conseiller référent dès le premier mois d’inscription 

Vous êtes suivi par votre conseiller référent. Il définit avec vous un plan personnalisé d’accès à l’emploi et les actions adaptées à mettre en place. Vous le rencontrez chaque mois et il suit avec vous l’évolution de votre démarche en vous conseillant à chaque étape.

Un accompagnement « sur mesure ». En fonction de votre profil, de vos attentes et de vos besoins, cet accompagnement peut être renforcé. Des prestations spécifiques telles que le programme « Cap vers l’entreprise », l’accompagnement APEC pour les cadres, le recours à des opérateurs privés de placement, peuvent vous être proposées. 

Un accompagnement spécifique vers la création ou la reprise d’une entreprise Vous avez un projet de création ou de reprise d’entreprise ? Sachez que l’ANPE et l’Assédic peuvent vous soutenir dans ce projet. Votre conseiller référent réalise avec vous votre « diagnostic entrepreneur ».

Vous êtes accompagné tout au long du processus de création : de l’étude de faisabilité jusqu’à la mise en œuvre du projet. Si votre situation le permet, l’Assédic et l’État peuvent en plus vous accompagner financièrement dans votre projet de création ou de reprise d’entreprise (aide financière à la reprise ou à la création d’entreprise, maintien partiel des allocations).

Un club de chercheurs d’emploi seniors

En participant à ce club, vous inscrivez votre recherche d’emploi dans une dynamique collective et gagnante. Vous pourrez développer votre réseau de contacts avec des entreprises et des branches professionnelles, participer à des journées de recrutement… 

De plus, vous bénéficiez des conseils d’un animateur pour valoriser votre candidature ou monter des actions adaptées. Vous pouvez ainsi valoriser autrement votre expérience et vos atouts. Parlez-en à votre conseiller !

Des mesures et contrats spécifiques pour faciliter votre recrutement selon votre situation Vous avez besoin d’acquérir de nouvelles compétences pour être recruté ? Votre Service public de l’emploi peut participer aux frais de formation avec l’Aide à la formation préalable à l’embauche ou l’Action préparatoire au recrutement. Vous avez besoin d’un coup de pouce pour vous faire embaucher ? Le Contrat initiative emploi permet à votre employeur de bénéficier d’une aide de l’État. Une Aide dégressive à l’employeur, égale à un pourcentage de votre salaire d’embauche, peut être versée à votre futur employeur par l’Assédic.

Vous hésitez à accepter un nouvel emploi moins bien rémunéré que le précédent ? L’Aide différentielle de reclassement est là pour compenser, pour partie, la différence avec votre ancien salaire. Vous souhaitez développer de nouvelles compétences tout en travaillant ? Le Contrat de professionnalisation adulte est fait pour vous. C’est un contrat de travail associant à la fois travail en entreprise, formation pratique et théorique. Il vous permet de suivre une formation sur mesure ou d’acquérir une qualification reconnue. Votre futur employeur peut également en vous embauchant bénéficier d’exonérations de charges sociales. N’hésitez pas à lui en faire part. Vous êtes prêt à vous former pour retrouver un emploi dans un secteur dynamique qui a du mal à recruter ? 

Certains secteurs, tels que le bâtiment, l’hôtellerie, les services à la personne ont signé avec votre Service public de l’emploi des conventions vous permettant un accès facilité à leurs métiers. Si vous ne disposez pas des compétences requises, vous pourrez bénéficier d’actions de formation. Vous hésitez à accepter un emploi loin de votre domicile ? Vous pouvez bénéficier d’aides à la mobilité si vous retrouvez une activité éloignée de votre lieu de résidence habituelle. Avoir 50 ans, c’est aussi avoir vingt ans, trente ans… d’expérience ! 

Ensemble, mettons toutes les chances de votre côté !

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Les propositions pour améliorer le retour à l’emploi des seniors

Les propositions pour améliorer le retour à l’emploi des seniors

Les préconisations de la mission s'inscrivent dans une démarche qui vise à améliorer le retour à l'emploi des seniors dans le cadre du droit commun, non seulement pour ne pas accroître le foisonnement des mesures déjà existantes, mais aussi pour éviter les risques de stigmatisation que comporterait la création de dispositifs spécifiques. De tels dispositifs pourrait en outre se révéler contradictoires avec les démarches de lutte contre les discriminations, que la mission estime prioritaires de renforcer. Cinq axes structurent ces propositions :  

Ne pas créer un nouveau contrat mais renforcer la place du recrutement dans le contrat de génération 

Sans préconiser la création d‟un contrat spécifique, la mission estime qu‟il est possible de renforcer la place du recrutement dans le contrat de générations. A minima, il s‟agirait de suivre de façon plus précise la part du recrutement dans la mise en place du contrat de génération, afin que celui-ci ne reproduise pas les effets des dispositifs antérieurs d‟accords ou plan seniors, où le recrutement était très majoritairement le parent pauvre. La mission propose également de valoriser les entreprises ayant dans ce cadre recruté des seniors.  

Rendre visibles et cohérentes les différentes démarches de lutte contre les discriminations dont les seniors sont victimes

Neuf des recommandations de la mission portent sur cette démarche : 

  • trois relèvent de l'amélioration de la connaissance, avec en particulier la mise en place d'un indicateur permettant de mesurer les inégalités par l'âge dans le recrutement ; ces indicateurs devraient identifier la situation des 55 ans et plus parmi les seniors 
  • deux relèvent d'une démarche active pour influencer les pratiques de recrutement des entreprises, avec l'incitation à développer des démarches de recrutement objectivées et la mise en place d'audits relatifs à la discrimination par l'âge, préconisation déjà faite par l'IGAS dans le cadre de la lutte contre la discrimination hommes-femmes ; 
  • deux relèvent de Pôle emploi, avec le développement des méthodes de recrutement par simulation et une évaluation de la politiques des grands comptes sur le recrutement des publics cibles visés dans les conventions de partenariats ;
  • une des préconisations de la mission porte sur le droit, à travers une réflexion sur l'article L. 1133-2 du code du travail énumérant les situations où les différences de traitement par l'âge sont considérées comme légitimes ; en particulier, l'absence de référence à l'âge du taux plein de la retraite laissant une marge d'appréciation très importante compte tenu de la diversité des âges de la retraite en France.

Enfin, la mission considère que l'acteur fédérateur de cette démarche pourrait être le Défenseur des droits, qui d'une part apporterait, avec la DGT, ses compétences juridiques, d'autre part pourrait rassembler les connaissances sur les discriminations dont les seniors sont victimes et les données sur la mise en œuvre des différents dispositifs publics visant à les prévenir. L'identification de la tranche d'âge des 55 ans et plus est une information qui pourrait systématiquement figurer dans les différentes données produites. 

Bon à savoir

Pour la mission, il est aussi important de produire des données objectivées que de les diffuser. Le rapport préconise donc que l'ensemble des démarches de lutte contre les discriminations dont les seniors sont victimes, ainsi que les résultats obtenus, soient rassemblés dans un rapport public annuel du Défenseur des droits  

Prévenir le chômage de longue durée des demandeurs d’emploi seniors 

L'ensemble des constats de la mission plaident pour une prise en charge précoce des demandeurs d'emploi seniors par Pôle emploi pour prévenir une exclusion définitive du marché du travail dans un contexte où les taux de retour à l'emploi des seniors sont de plus en plus faible, produisant un accroissement de la part du chômage de longue durée. 

Deux préconisations de la mission, qui concernent directement Pôle emploi, répondent à cet objectif : 

  • un entretien d'inscription et de diagnostic plus approfondi pour les seniors ; 
  • une prescription ciblée des prestations adaptées aux seniors ; la mission écarte un renforcement indifférencié des taux d'accès à toutes les prestations, notamment à la formation pour les seniors, en miroir avec leur part dans le chômage, mais recommande d'accroître la prescription de prestations ciblées, notamment les prestations de bilan et les actions de formations préparant à une prise de poste opérationnelle avec une embauche à la clé la formation. Elle suggère en outre de prévoir dans le suivi la tranche d'âge des 55 ans et plus.

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Bilan de compétences

Les 5 façons de financer un bilan de compétences

Il existe plusieurs manières de financer un bilan de compétence, cependant, il est nécessaire d'opter pour la solution la plus adaptée à vos besoins !

Via le CPF

Depuis le 1er janvier 2017, le bilan de compétences peut être financé dans le cadre du CPF*(*Compte personnel de formation). Procédure simplifiée, confidentialité vis-à-vis de l’employeur, délai rapide d’acceptation du dossier, le CPF est le moyen idéal pour financer un bilan de compétences. Le CPF est aussi mobilisable par les agents de la fonction publique et les chef(fe)s d’entreprise. Depuis le 19 novembre 2019, la demande de financement se fait directement via l’application https://www.moncompteformation.gouv.fr/ À noter : les agents de la fonction publique d’État et territoriale doivent adresser leur demande à leur administration et les agents de la fonction publique hospitalière doivent adresser leur demande à l’ANFH.

Via le plan de développement des compétences

Le bilan de compétences peut être financé via le « Plan de Développement des Compétences » de votre employeur (entreprise, association, collectivités). Vous bénéficiez alors du financement intégral de la prestation.

Via Pôle Emploi

Le bilan de compétences peut être financé via l'Aide Individuelle à la Formation (AIF) par le biais de Pôle emploi. En tant que demandeur(se) d'emploi, vous avez aussi le droit de réaliser un bilan de compétences pour redéfinir votre projet professionnel et rebondir plus rapidement.

Via le financement personnel

C'est la solution la plus simple et la plus rapide pour financer son bilan de compétences, sans inconvénients et longueurs administratives.

Autres solutions de financement

Le bilan de compétences peut également être financé via d’autres dispositifs, notamment via l’AGEFIPH pour les personnes en situation de handicap ou via le service social de la CARSAT (Caisse de retraite et de prévoyance). Certains dispositifs spécifiques régionaux ou départementaux permettent également de financer cette prestation.

Bilan de compétences

Les bénéfices du bilan de compétences à 50 ans

A 50 ans, et même après, il est encore possible de changer d'orientation, d'entreprise, de métier ! La difficulté est d'y voir clair parmi les différentes options qui s'offrent à vous, en fonction de vos aspirations, de vos aptitudes et de la réalité du marché. Le bilan de compétences est une démarche structurée qui vous permet de faire le point sur vos souhaits professionnels et votre capacité à les réaliser. Finançable avec votre CPF, il est accessible à tous.

A quoi sert le bilan de compétences ?

Il s'agit d'une prestation extrêmement codifiée, qui va vous permettre, avec une méthodologie précise et éprouvée, d'en découvrir davantage sur vous-même, vos aspirations et votre potentiel.

Par exemple, avez-vous pensé à valoriser votre expérience associative pour envisager le management d'équipe ? Vos compétences en conduite de chantier sont-elles transposables à la gestion de projets dans d'autres domaines ? Quels métiers connexes ou mobilisant le même type de compétences vous sont accessibles moyennant une formation ? Dans quelles conditions pourriez-vous passer de la comptabilité à la paie, du client à l'annonceur, de l'informatique de gestion au développement ? etc.

Un bilan de compétences, bien conduit, peut vous amener à vous poser ce type de questions et à explorer les différentes pistes de réponses. A 50 ou 55 ans, c'est un exercice important à mener et qui pourra donner des résultats inattendus ou vous amener à suivre une vocation qui vous paraissait inaccessible.

Comment se passe le bilan de compétences ?

Le bilan de compétences représente en général 24 heures de prestation. Il se déroule en 3 phases :

  • La phase préliminaire : vous précisez vos attentes et le prestataire vous explique la démarche ;
  • La phase d'investigation : le prestataire vous accompagne dans l'analyse de vos acquis (compétences, expérience, connaissances) et dans l'exploration de vos motivations et de vos souhaits. Au terme de cette phase, vous commencez à envisager différents parcours possibles ;
  • La phase de conclusion : le prestataire vous restitue les résultats de l'investigation et vous propose différentes options. Dans l'idéal, un projet est retenu et sa mise en œuvre est planifiée.

Comment bénéficier du bilan de compétences quand on est senior ?

A la différence du Conseil en évolution professionnelle (CEP), le bilan de compétences est une démarche payante, délivrée par un prestataire sur un marché libre. Vous pouvez y accéder de plusieurs manières.

Le bilan de compétences peut vous être préconisé et financé en tout ou partie par votre entreprise, par exemple dans le cadre de sa politique senior. Il peut s'agir d'un avantage accordé dans le cadre d'un plan social ou d'un départ volontaire. Mais votre employeur peut aussi vous le proposer dans le cadre d'une mobilité interne, pour aborder la suite de votre carrière dans l'entreprise dans les meilleures conditions.

Si vous êtes demandeur d'emploi, l'Apec ou Pôle Emploi peuvent également vous recommander et vous financer un bilan de compétences. C'est l'occasion pour vous de préciser votre projet pour votre dernière partie de carrière.Vous pouvez enfin décider par vous-même de suivre un bilan de compétences, en le finançant par exemple à l'aide de votre CPF.

Le bilan de compétences est une démarche différente et complémentaire du CEP. Il n'est pas rare, d'ailleurs, que votre conseiller en évolution professionnelle vous suggère de réaliser un bilan de compétences – d'autant que certains organismes retenus pour le CEP vendent eux-mêmes ce type de services.

A 50-55 ans, vous pouvez avoir parfois l'impression que l'avenir est tracé et que vos possibilités sont réduites. En réalité, vous avez accumulé un grand nombre d'expériences, de savoir-faire, de connaissances. En conduisant une démarche de réflexion autour de vos acquis, vous vous apercevrez sans doute que vos options sont au contraire très nombreuses, et votre principal problème sera de choisir ! En complément de ces démarches, il peut être intéressant de demander à bénéficier d'un Entretien information retraite (EIR), accessible dès vos 45 ans, pour mesurer autant que possible les conséquences de vos choix professionnels sur votre retraite. Vous aurez ainsi toutes les cartes en mains !

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Une évolution préoccupante de la situation des seniors au chômage

Une évolution préoccupante de la situation des seniors au chômage

Le recul de l'âge de la retraite, suite aux différentes réformes des années 2000, concomitamment à la suppression progressive de l'ensemble des dispositifs de cessation anticipée d'activité a contribué à une augmentation du taux d'emploi des seniors.

Une progression du chômage des seniors 

Désormais, avec un taux d'emploi de 64 % pour les 55-59 ans, la France se situe dans la moyenne européenne, et même au dessus pour les femmes âgées de 55 à 59 ans. En revanche, le taux d'emploi des plus de 60 ans reste très en retrait de celui de l'Union européenne, quasiment deux fois moindre. Parallèlement à cette progression du taux d'emploi, le nombre des demandeurs d'emploi de plus de 55 ans n'a cessé de s'accroître, dans des proportions plus importantes pour les seniors et les jeunes que pour les autres catégories d'âge, en particulier depuis le 2ème semestre 2011. En décembre 2012, un million de demandeurs d'emploi étaient âgés de plus de 50 ans, en incluant ceux qui ont exercé une activité réduite (catégories A, B et C). Parmi eux, près de 550 000 étaient au chômage depuis plus d'un an, soit plus de la moitié. Pour les 60 ans et plus, la part du chômage de longue durée atteint 73 %. 

Le taux de chômage de longue durée, la persistance au chômage, ou encore la durée d'inscription au chômage – de 442 jours en décembre 2012 pour les chômeurs de plus de 50 ans contre 257 jours en moyenne pour l'ensemble des demandeurs d'emploi – sont des façons différentes de mesurer la même réalité, qui résulte avant tout des difficultés des seniors à retrouver un emploi : quelles que soient les études, le taux de retour à l'emploi des chômeurs seniors est deux fois moindre que celui des moins de 50 ans. En outre, l'écart entre le taux de retour à l'emploi des demandeurs d'emploi âgés de 50 ans ou plus et celui des chômeurs les plus jeunes, croît depuis 2008. Enfin, le critère de l'âge est celui qui pèse le plus dans l'existence d'un chômage de longue durée.

Une étude de l'UNEDIC montre ainsi, pour le chômage indemnisé, que les critères explicatifs de la part prépondérante du chômage de longue durée (faible niveau de diplôme, part des cadres, influence des secteurs d'activité de l'emploi perdu, ou encore motifs de rupture du contrat de travail) sont indirectement liés à l'âge. 

Pour approfondir et compléter ce bilan, le rapport se penche sur les conditions de prise en charge financière des demandeurs d'emploi. Celles-ci restent plus favorables que pour les demandeurs d'emploi plus jeunes, même si quelques dispositifs en faveur des seniors ont été revus pendant les années 2000. Deux mécanismes jouent un rôle essentiel pour éviter le basculement dans la pauvreté des seniors au chômage :  la durée d'indemnisation au titre de la principale allocation du régime d'assurance, l'allocation de retour à l'emploi, qui est de 36 mois, au lieu de 24 mois, pour les moins de 50 ans ;  la possibilité de maintenir ses droits à l'assurance-chômage à partir de 61 ans, dès lors que les conditions d'accès à la retraite à taux plein sont acquises.

Bon à savoir

Toutefois, malgré cette situation plus favorable, le nombre de personnes de plus de 50 ans allocataires du RSA sont de plus en plus nombreuses : 400 000 personnes de plus de 50 ans perçoivent le RSA, avec une progression particulièrement importante de la part des seniors dans l'ensemble des allocataires du RSA socle non majoré (16 % en 1993 et 23,4 % en 2010).

Ces chiffres sont d'autant plus significatifs que le taux de non-recours au RSA s'accroît avec l'âge.  S'agissant de l'allocation de solidarité spécifique, dont le montant est similaire à celui du RSA, ses critères d'accès, principalement l'exigence de cinq années d'activités pendant les dix années précédentes, conduisent à ce que la moitié des bénéficiaires de cette allocation soient âgés de plus de 50 ans. Face à ces évolutions, la mission s'est intéressée aux raisons qui expliquent l'importance des freins au retour à l'emploi des seniors et a évalué les différentes mesures mises en place pour y remédier.

Des pratiques discriminatoires présentes dans le recrutement des seniors mais mal objectivées et donnant lieu à une jurisprudence complexe 

La mission a constaté l'importance qu'accordaient les chômeurs seniors eux-mêmes aux pratiques discriminatoires des entreprises dont ils s'estiment victimes. Les enquêtes menées par Pôle emploi sont d'autant plus concluantes que les demandeurs d'emploi sont interrogés sur l'ensemble des discriminations, par le sexe, l'origine ethnique, le lieu de résidence - qui ne sont pas citées comme des freins majeurs au retour à l'emploi, alors que l'âge l'est par les seniors. Cette opinion rejoint par ailleurs un certain nombre de réponse des conseillers Pôle emploi qui se sont exprimés sur ce sujet dans le questionnaire fait par la mission. 

La loi, qui pose un principe d'interdiction des discriminations selon l'âge sous peine de sanctions pénales admet de multiples différences de traitement liées à l'âge, qui sont autant d'exception : la protection de la santé des salariés, les exigences professionnelles, les objectifs de politiques d'emploi et la proximité de l'âge de la retraite, ne permettant pas « une période d'emploi raisonnable avant la retraite » (article L1133-2 du code du travail). En l'espèce, la jurisprudence devient particulièrement sophistiquée, devant prendre en compte les âges multiples de la retraite dans les différents régimes : âge légal, âge du taux plein, âge de mise à la retraite d'office. 

Des politiques publiques qui ont privilégié le maintien dans l’emploi, et qui sont peu évaluées sur le volet recrutement 

Plusieurs instruments relevant des politiques d'emploi ont pris en compte la dimension seniors, à la suite de l'accord national interprofessionnel de 2005 relatif à « l'emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l'emploi », du plan concerté 2006-2010 en faveur de l'emploi des seniors et de la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008. Toutefois, les bilans qu'a pu en tirer la mission à partir des données disponibles s'avèrent décevants. 

La mise en place d'accords ou de plan seniors prévus dans la loi de décembre 2008 comporte des innovations juridiques importantes dans le droit de la négociation collective : pénalités financières, obligation de parvenir à un accord ou, à défaut, de mettre en place un plan d'action, définition d'un contenu minimal des accords. Toutefois, les évaluations faites de ce dispositif montrent que ces démarches ont souvent été formelles et que la part du recrutement, que ce soit au niveau des accords de branches comme des entreprises, reste minoritaire, les textes adoptés s'inscrivant majoritairement dans une perspective de maintien dans l'emploi. 

Le même constat peut être fait pour le plan concerté en faveur de l'emploi des seniors, le bilan du volet recrutement de ce plan fait par la mission montre que plusieurs des mesures prévues, n'ont eu qu'un effet marginal. Par ailleurs, si globalement l'accès aux contrats aidés pour les plus de 50 ans est conforme à leur poids dans la demande de travail, la mission a montré qu'il existait une différence marquée entre ceux âgés de moins de 55 ans et ceux âgés de 55 ans et plus. Enfin, la mission a constaté que la question du retour à l'emploi des seniors avait, à plusieurs reprises, été inscrites dans les priorités de Pôle emploi, mais que celles-ci n'ont pas fait l'objet, à ce jour, de bilan permettant de mesurer leur degré de mise en œuvre, ni d'évaluation permettant de mesurer leur effet sur le retour à l'emploi. En outre, dans l'accès aux prestations délivrées aujourd'hui par Pôle emploi aux seniors, on constate un accès nettement moindre des seniors lorsqu'ils sont âgés de 55 ans et plus. 

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Transition professionnel

Comment accompagner les transitions professionnelles ?

L’insertion dans l’emploi des demandeur d’emploi et le maintien dans l’emploi
restent problématiques en dépit d’une recherche constante des partenaires sociaux et des pouvoirs publics de renforcer la place de la professionnalisation et la reconnaissance de compétences, notamment dans le cadre de certificats de qualification professionnelle.

A - Remobiliser les compétences acquises lors d’une expérience professionnelle

Selon l’enquête d’évaluation des compétences des adultes, un tiers des adultes français (15-64 ans), soit 5 points de plus que la moyenne OCDE, dispose de faibles compétences de bases. Dans un contexte de mutations du travail, les personnes doivent être en capacité d’adapter et de faire évoluer leurs connaissances et leurs compétences tout au long de leur vie, et de construire un véritable parcours. Cette acquisition est largement conditionnée par une disponibilité à la formation, en fonction de la taille des entreprises, et de l’existence ou non de formations en situation de travail.

Préconisation 1 

Le Conseil économique, social et environnemental préconise que la future Agence France Compétences initie une expérimentation d’un mécénat de compétences dans les territoires : – d’une part, en faveur et à la demande de TPE et PME, pour faciliter l’accès de leurs salarié.e.s à la formation via un transfert de compétences de seniors volontaires issus de grandes entreprises, ou à l’inverse de la TPE-PME vers la grande entreprise. Ces seniors pourraient, par exemple, être mis à disposition par leur employeur.e, pour un temps déterminé afin de former les salarié.e.s, vérifier l’acquisition des connaissances et suivre concrètement la mise en œuvre des apprentissages ; – d’autre part, pour accompagner un appel à projet visant à soutenir des initiatives locales innovantes de formation au profit de l’insertion ou de la reconversion professionnelle de seniors, salarié.e.s ou demandeur.euse.s d’emploi.

La surreprésentation des personnes de plus de 50  ans parmi les chômeur.euse.s de longue durée constitue un trait marquant du chômage aux âges élevés. Dans ce contexte, la recherche de solutions doit s’intensifier  : la privation durable d’emploi a des effets particulièrement graves sur les personnes qui en sont victimes et sur le fonctionnement global de l’économie. Les chômeur.euse.s les plus éloigné.e.s du marché du travail sont aussi ceux.celles qui ont le moins de chance de retrouver un emploi en cas de reprise de la croissance compte tenu des effets liés à la désinsertion professionnelle voire sociale. Or, une des conditions de réussite de ce retour à l’emploi est la qualité de l’accompagnement et notamment sa prise en charge le plus en amont possible afin de prévenir un décrochage durable de l’activité.

L’accompagnement des demandeurs d’emploi, notamment les plus éloigné.e.s de l’emploi, ne peut être efficace qu’à la condition de changer le regard sur les seniors et de lever les préventions au cours du processus de recrutement. Mettre un terme à une période d’essai est souvent perçu comme un échec tant pour la personne que pour les entreprises qui ont souvent investi en temps et en argent. Il s’agit donc de lever ces freins, parfois invisibles, en faveur de profils plus matures en agissant directement sur les méthodes de recrutement.

Préconisation 2 

Afin de prévenir le chômage de longue durée des seniors de plus de 50  ans, le Conseil économique, social et environnemental préconise que Pôle emploi mobilise systématiquement le conseil en évolution professionnelle (CEP) dans le cadre d’un accueil et d’un suivi présentiel des demandeur.euse.s d’emploi seniors. Cette organisation permettrait de soutenir l’élaboration et la réalisation d’un projet personnel et professionnel. 

Le Conseil économique, social et environnemental demande aux pouvoirs publics et à Pôle emploi de conseiller les branches professionnelles et les entreprises sur le recours à des dispositifs du type périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Ce dispositif est de nature à rendre attractives les candidatures des seniors et à assurer une meilleure insertion professionnelle, notamment si cet emploi nécessite de suivre une formation préalable, et un retour durable dans un emploi de qualité.

Les résultats insatisfaisants du CDD senior et la réduction du nombre de contrats aidés (dont les contrats d’accompagnement dans l’emploi CUI-CAE) et la suppression du contrat de génération limitent aujourd’hui les solutions accessibles aux chômeur.euse.s âgé.e.s qui connaissent des difficultés spécifiques de retour à l’emploi et de réinsertion.

Préconisation 3

Considérant l’urgence sociale, le Conseil économique, social et environnemental recommande la mise en place, en faveur des seniors demandeur.euse.s d’emploi âgé.e.s de 57  ans et plus, d’un contrat de travail permettant, avec une incitation financière pour l’employeur, le retour dans l’emploi jusqu’à l’acquisition des droits à une retraite à taux plein.

B - Mieux informer sur les droits à la retraite et les conditions de départ en retraite pour faciliter les choix individuels

Les salarié.e.s et les agent.e.s de la fonction publique bénéficient gratuitement d’un droit à l’information sur le système de retraite par répartition, tel qu’institué par la loi du 21 août 2003 modifié par la loi du 9 novembre 2010, et géré par l’ensemble des organismes de retraite de base et complémentaire, la caisse des dépôts et consignations, ainsi que les services de l’Etat chargés de liquider les droits à retraite des fonctionnaires. 

Des prestations du type information sur le fonctionnement des différents régimes de retraite, les formalités de demande de retraite ou encore les dispositifs de prolongation d’activité sont accessibles sur des services en ligne ou peuvent être mobilisés dans les locaux des entreprises ou encore de Pôle emploi. Pour autant, ces informations techniques ne permettent pas nécessairement d’éclairer les choix individuels au regard de paramètres complexes. Ainsi, sur le long terme, le pouvoir d’achat des pensions indexées sur les prix évolue différemment des salaires, ce dont peu de personnes ont aujourd’hui conscience lorsqu’elles choisissent le moment de leur départ en retraite.

Préconisation 4

Le Conseil économique, social et environnemental préconise une information des salarié.e.s sur leur situation à l’égard de leur retraite tout au long de leur carrière professionnelle, et non plus simplement à l’approche de la retraite, afin notamment, de permettre la prise en compte de leurs demandes de corrections d’éventuelles erreurs. 

En outre, il recommande la délivrance d’une information complète sur l’ensemble des dispositifs d’aménagement de fin de carrières existants de nature législative ou conventionnelle (dispositifs spécifiques de temps partiel et de retraite progressive). Enfin, il préconise de généraliser la collaboration entre Pôle emploi et les CARSAT dans le cadre des ateliers d’information des demandeur.euse.s d’emploi.

C - Accompagner la fin de carrière en favorisant les temps choisis

Ce souhait d’une meilleure gestion de fin de carrière rejoint des aspirations à articuler les temps de vie. Des accords d’aménagement de fin de carrière sont ainsi conclus dans certaines grandes entreprises et concourent également à disposer d’une meilleure visibilité tant sur les départs en retraite que sur l’évolution des métiers. Ces mesures prennent, par exemple, la forme d’une baisse du temps de travail abondée d’un complément de salaire et/ ou une prise en charge du différentiel de cotisation retraite.

Préconisation 5

Le Conseil économique, social et environnemental incite à la négociation, au niveau des branches professionnelles et des entreprises, d’accords d’aménagement de fin de carrière permettant de faciliter le recours au temps partiel pour des salarié.e.s seniors en garantissant le maintien des cotisations retraite sur la base d’un taux plein. 

En lien avec ce temps partiel bonifié ou avec la retraite progressive, des mesures de tutorat et de transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences devraient être intégrées dans les réflexions et les négociations conduites par les branches, notamment dans le cadre de la GPEC. Dans le cadre de ces accords, la problématique spécifique des femmes seniors, en lien avec une discontinuité plus forte des parcours professionnels, devra être prise en compte en faisant l’objet d’une attention particulière.

Comment retrouver du travail après 55 ans ?

Comment retrouver du travail après 55 ans ?

Il arrive qu'après 55 ans, vous vous retrouviez sans emploi. A cet âge, les opportunités d'embauche se raréfient, certes, mais il en reste quand même. Vous ne savez pas par où commencer pour trouver un nouveau travail ? Pas de panique, vous trouverez dans cet article nos conseils pour y arriver.

Conseil n°1 : prenez le temps de la réflexion !

A 55 ans et avec des dizaines d'années de travail derrière vous, ce n'est pas l'expérience professionnelle qui vous manque ! Et c'est le cas, que votre carrière ait été linéaire ou que vous ayez multiplié les métiers dans divers domaines. La 1ère chose à faire, si votre situation financière vous le permet, c'est de prendre un petit peu de temps pour faire le point sur vos compétences, vos envies et réfléchir à ce que vous souhaitez faire. La retraite est dans une dizaine d'années, donc vous avez encore le temps de vous épanouir dans un nouveau projet. 

Avez-vous un projet d'entreprenariat ? Si oui, pourquoi ne pas vous lancer ? Les métiers de bureau ne vous intéressent plus et l'artisanat vous a toujours attiré ? Une reconversion est encore envisageable.

Quoi qu'il en soit, sachez que vous pouvez faire un bilan de compétences pour mettre vos idées au clair, finançable via votre Compte personnel formation (CPF) – dispositif qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation). Vous pourriez être surpris des résultats et repenser la suite de votre carrière.

Avez-vous un projet d'entreprenariat ? Si oui, pourquoi ne pas vous lancer ? Les métiers de bureau ne vous intéressent plus et l'artisanat vous a toujours attiré ? Une reconversion est encore envisageable.

Quoi qu'il en soit, sachez que vous pouvez faire un bilan de compétences pour mettre vos idées au clair, finançable via votre Compte personnel formation (CPF) – dispositif qui remplace le DIF (Droit Individuel à la Formation). Vous pourriez être surpris des résultats et repenser la suite de votre carrière.

Vous pouvez également vous tourner vers le Conseil en évolution professionnelle (CEP), un service gratuit. Il vous permet d'échanger avec un conseiller avec lequel vous ferez le point sur votre situation professionnelle. Au-delà de trouver de l'information et du conseil, vous y trouverez surtout une oreille extérieure avec qui parler de vos projets et vous pourrez lui faire part de vos réflexions.

Conseil n°2 : restez actif

Profitez de ce temps « libre » pour vous former. Les années passant, votre CPF (Compte Personnel Formation) doit être suffisamment alimenté pour financer des formations. Elles vous permettront soit de vous reconvertir soit d'actualiser vos connaissances, notamment dans le digital. D'ailleurs, pensez aux formations à distance : dans le contexte actuel de crise sanitaire, c'est un excellent moyen de se former !

Autre moyen de rester actif : surfer sur Internet. Fini les petites annonces dans les journaux, désormais c'est par Internet que vous passerez pour trouver des offres d'emploi. Internet regorge de sites spécialisés dans le recrutement (Indeed, Monster, Apec, etc.) et certains sont même spécialisés dans l'emploi des seniors. Il est donc primordial de s'y intéresser.

Conseil n°3 : apprenez à vous vendre

Cela peut faire sourire mais face à la « concurrence » de personnes plus jeunes, vous devez mettre toutes les chances de votre côté, et cela passe par bien connaître vos compétences et savoir les mettre en valeur.

A commencer par se mettre « à la page » sur les réseaux sociaux professionnels, qui sont une aubaine pour discuter avec des recruteurs. Si vous devez n'en choisir qu'un, retenez LinkedIn. Le géant américain compte 20 millions d'utilisateurs rien qu'en France, alors que son concurrent français Viadéo ne communique désormais plus ses chiffres et semble avoir pris un autre virage depuis son rachat par le groupe Figaro.

Bien sûr, il ne suffit pas de se créer un profil pour que cela fonctionne en un claquement de doigts. Votre profil doit être attractif :  

  • Mettez une photo de profil à jour et neutre : les recruteurs en entretien ne vous reconnaîtront pas si vous avez mis une photo de vous avec 20 ans de moins, sur une plage avec votre conjoint(e). 
  • Remplissez un résumé de votre parcours : il mettra en avant votre personnalité, votre expérience et ce que vous souhaitez faire.
  • N'oubliez aucune expérience et mettez chacune d'elles en valeur, avec un juste dosage évidemment.

Soyez actif : les recruteurs ne viendront pas à vous, c'est à vous d'aller à eux. Connectez-vous à leur réseau, reprenez contact avec d'anciens collègues, rebondissez sur des posts pertinents. Bref, entretenez votre réseau !

Bon à savoir

Mais le plus important, c'est de mettre à jour votre CV avec votre parcours professionnel (en insistant sur les expériences qui collent le plus à l'annonce), vos compétences et les dernières formations que vous avez suivies, cela montrera que vous vous êtes actualisé. Travaillez la présentation de votre CV et utilisez les mots-clés du marché actuel. Ne lésinez pas sur le temps passé dessus car c'est le saint-Graal pour décrocher un entretien.

Conseil n°4 : élargissez votre horizon de recherche 

Généralement, plus vous avancez dans votre carrière, plus votre expérience augmente et votre salaire augmente. A 55 ans, les recruteurs seront donc plus frileux à l'idée de vous embaucher, que ce soit sur le plan financier ou sur le plan managérial. Les clichés ont la vie dure et ils sont nombreux autour du recrutement des « seniors ».

Pourtant, certains secteurs auxquels vous n'auriez peut-être pas pensé, recrutent, comme la grande distribution, le conseil et les petites entreprises qui ont besoin de personnes expérimentées pour grandir. Avec les nombreux dispositifs d'incitations financières créés par les derniers gouvernements comme le contrat de génération, le contrat de professionnalisation ou le contrat unique d'insertion, il est intéressant financièrement d'embaucher un senior. 

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